'직장 내 괴롭힘' 관련한 근로기준법 개정안이 환경노동위원회를 통과하면서 관심이 모아지고 있다. 이 개정안은 사업주가 취해야 할 각종 조치 의무도 부과하고 있다. 그간 사례가 많이 누적되지 않은 만큼, 어떤 게 직장괴롭힘인지 정의규정 해석부터 시작해 논란이나 분쟁이 늘어날 것이라는 예상도 나온다.
호주에서도 지난 2014년 1월 1일부터 직장괴롭힘이 발생한 경우 공정노동위원회(이하 '노동위')가 괴롭힘 중지 명령을 내릴 권한이 주어져 눈길을 끈다. 호주 공정노동법에 따르면 근로자가 노동위에 '괴롭힘 중지 명령'을 신청할 수 있다. 우리보다 앞선 법제라 관심 있게 살펴 보니 참고할 만한 사건 몇가지가 눈에 띈다.
■날 불편하게 하는 상사, 직장 괴롭힘일까?
호주에서 최근 직장내괴롭힘 사건으로 상당히 주목받은 사례(Ms Caroline McCutsong vs Fine Wolesalers Pty, Mrs Veronica Lawrence [2018] FWC 3814)가 나왔다.
호주에 사는 맥커천(여성)은 와인도매상 'Rty 주식회사'에서 지역 영업 관리자로 근무해 왔다. 그는 "경영 이사인 로렌스(여성)로부터 괴롭힘을 당했다"며 공정노동위원회에 회사와 로렌스에게 괴롭힘 중지 명령을 내려달라는 신청을 냈다.
맥커천에 따르면 로렌스는 맥커천의 남자친구에 대한 악성 루머를 퍼뜨리기도 했다. 또 건강이 안 좋은 맥커천이 얼굴을 가리기 위해 화장을 짙게 한 모습을 보고 "과하다", "광대 같다"며 외모를 지적하는 모욕적 언사도 던졌다. 뿐만 아니라 야한 옷이나 짧은 스커트나 상의를 입어서 매출을 올리라고 충고하기도 했다.
행사장에서 만난 손님들 앞에서는 "맥커천의 연봉을 감당하려 예산이 초과된다"며 업무능력을 비꼬는 발언을 하기도 했으며, 맥커천에게 하루에 7~12통의 전화를 걸어서 새 업무 대한 질문을 하면서 높은 업무 기대치를 내비치기도 했다. 맥커천이 병가를 내자 담당 의사에게 진료기록을 요구하거나 건강 상태를 상담한다던지, 휴일에 나와 일을 할 것을 요청한 정황도 나왔다.
로렌스와 회사는 이런 주장에 대해 "맥커천이 말한 행위는 대부분 일어나지도 않았으며, 일부 행위는 저조한 로렌스의 성과를 올리기 위한 합리적인 경영조치에 불과하다"고 주장했다.
■호주 공정노동위원회, 어떤 판단 내렸을까?
노동위원회는 이에 대해서 로렌스의 행위가 불합리하고 반복적이었는지를 먼저 조사했다. 호주 공정노동법은 직장 괴롭힘 중단조치를 내리기 위한 두 가지 요건으로 불합리한 괴롭힘 행위를 '반복적'으로 하고, 그런 행동이 '근로자의 건강과 안전에 위험'을 발생시킬 수 있어야 한다고 정한다. 여기서 주목할 것은 공정노동법이 '적당한 수단에 의한 합리적인 관리 조치'(Reasonable management action carried out in a reasonable manner)는 괴롭힘이 아니라고 명시한 부분이다.
노동위는 먼저 로렌스의 행위가 단발성에 그친 것에 주목했다. 노동위는 "로렌스가 때때로 불합리한 행동을 했지만, 반복되지 않았기 때문에 (두번째 요건인) 건강이나 안전에 위험을 초래한 정황은 따로 판단하지 않는다"며 괴롭힘 중단 명령을 내리지 않았다.
또 노동위는 둘 사이가 친밀한 관계임을 밝혀냈다. 직장 밖에서도 서로 가깝게 지냈으며, 심지어 로렌스는 맥커천의 남자친구를 10년 가까이 알아왔다. 로렌스가 사별했을 때 맥커천이 집에 머무르며 위로해주기도 했다. 결국 둘 사이의 관계는 "고용관계로만 보기에는 '경계가 흐려진' 상태"라는 것이 노동위의 결론이었다. 공정노동위는 이런 사실을 지적하며 "로렌스의 행위가 괴롭힘이라기 보다는 경영 지시로 볼 수 있는 이유"라고 판단했다.
그 외에 휴일 근로를 요구하거나 의료기록을 요청한 것도 불법적 요소가 다소 있지만 받아들일 수 있는 '적정한 수단에 의한 합리적인 관리 조치'라고 판단했다.
한 와인 도매 기업에서 두 근로자 간 발생한 하나의 사건일 뿐이지만, 노동위의 방대한 조사와 사실관계 확인 끝에 이 같은 결론에 도달했다. 이 사건은 호주 법률 전문가들의 눈길을 끈 사건으로 알려져 있다.
■내가 불편하면 괴롭힘? 근로자 지휘-감독은 어찌 하나
이 외에도 호주에서 2014년 이후 공정노동위에 제기된 여러 건의 대표적인 케이스를 보면 자신을 업무에서 배제했다거나 상사가 공격적인 발언을 한 것을 이유로 중지명령을 신청한 경우가 많다. 근로자의 방어수단으로 남용된 사례다.
강한 단어사용이나 거친 몸짓으로 부하 직원에게 윽박지른 게 문제된 경우도 있다. 위원회는 "그런 행동은 일반적으로 '합리적인 관리 조치'로 볼 수 있지만, 유사한 행동이 계속 반복된다면 다르게 볼 수 있다"고 지적했다.
이런 사건은 개정법안이 통과되면 우리나라에서도 앞으로 충분히 발생할 수 있다.
실제 인사노무 담당자들을 만나면 고민을 토로하는 경우가 많다. 근로시간 주52시간이 자리 잡으면서 직원들의 '법적 권리 찾기'가 크게 늘었지만, 이것을 상쇄할 '생산성 향상' 방안은 요원한 상황에서 정해진 시간 내 성과를 유지하라는 지시서를 받아든 관리자들은 난감하다.
한 인사노무 담당자는 "괴롭힘과 저성과자에 대한 업무 성과 개선 촉진을 어떻게 구별할 것이냐"면서 "그 경계에 놓인 직원들의 괴롭힘 소송도 걱정해야 하는 상황이 올 것"이라고 전망했다.
괴롭힘 금지를 둘러싼 규정을 자신이 원하는 자리로 가기 위한 수단으로 사용하는 경우도 종종 있다고 한다.
직장 괴롭힘 금지를 이미 취업규칙에 넣어 시행 중인 한 기업의 감사 담당자는 "직장 내 괴롭힘이라고 신고를 한 근로자가 상담 과정에서 특정 선호 부서로 옮길 수 있는지 물어보는 경우도 있었다"며 "거절하기는 했지만 그 업무 부서에서 이탈을 시키는 게 규칙이었기 때문에 다른 부서로는 일단 옮겨줬다"고 말했다.
호주처럼 눈 먼 소송으로 인해 사업주들의 부담도 늘어날 가능성이 높다. 호주 경영계도 노동위가 '합리적인 관리 조치'를 넓게 해석하는 경향인 점을 환영하면서도, 노동위 조사 과정서 발생하는 법률 자문비, 생산 시간 손해, 직장 분위기 관리 비용 전부 사용자에게 전가된다는 점에 우려를 표하고 있다.
괴롭힘 법안이 안착 시까지 지불해야 할 사회적 비용이 적어보이지는 않아 대책 마련이 시급하다. 특히 근로자의 오남용에 대한 강력한 대처 방안 마련도 필요해 보인다.
직장 괴롭힘 피해자 보호라는 입법 취지에 대해서는 백번 공감하지만, 연쇄적으로 들이닥친 법적 규제들에 치인 가운데 또 하나가 직장 안까지 깊숙이 들어온 셈이니 기업이 느낄 고충도 이해 할만하다.
출처: 월간노동법률[http://www.worklaw.co.kr/view/view.asp?in_cate=101&gopage=1&bi_pidx=28255]
